r die Auswahl von Kundenberatern in der Assekuranz hat sich im vorliegenden Fall der biographische Ansatz als sehr erfolgreich erweisen. Bei den üblicherweise im Einsatz stehenden Auswahlverfahren (z.B. strukturiertes Interview) wird selten mehr als ein Korrelationskoeffizient von r=0.3 erzielt. Werte um r=0.50 für die Prognose beruflichen Erfolgs sind im Allgemeinen nur mit sehr verlässlichen Auswahlinstrumenten zu erzielen. Systematisch höhere Werte lassen sich sodann nur dadurch erreichen, wenn mit einem multiplen Verfahren auf der Basis gründlicher Arbeitsanalysen vielfältige Anteile der Tätigkeitsanforderungen erfasst werden.
 
 
Mit dem AC Online liegt nach umfangreichen konzeptionellen und statistischen Abklärungen ein Auswahlinstrument für die Rekrutierung von Bewerbern im Außendienst vor, das eine hohe Trefferquote aufweist. Das mittels Diskriminanzanalyse entwickelte Modell verfügt über eine Treffsicherheit von 82%. Das heisst, dass im Testdatensatz 82% der Kundenberater mit diesem Auswahlinstrument richtig den jeweiligen Erfolgsgruppe „Kundenberater mit wenig Erfolg“ und „Kundenberater mit viel Erfolg“ zugewiesen werden können.
 
 
Das mit vielen biographischen Daten unterlegte Idealprofil erfolgreicher Mitarbeiter im Versicherungsaussendienst wird über 62 Variablen definiert. Die kanonische Korrelation als Gütemass für den Zusammenhang zwischen Erfolgskriterium und Prädiktor beträgt 0.7 und ist hoch signifikant.
 
 
Die Hauptproblemgruppe der Personalauswahl in Versicherungsunternehmen bilden die Außendienstmitarbeitenden. Grösstenteils berufsfremde Bewerber ― die Bandbreite der vertretenen Berufe reicht vom Maschinenschlosser bis zum promovierten Juristen ― müssen ausgewählt und dann erst firmenintern auf ihre künftige Tätigkeit vorbereitet werden. Die Möglichkeit, wie in anderen Berufen Bewerber aufgrund ihrer bisherigen beruflichen Leistungsentwicklung auszuwählen, entfällt hier grösstenteils.
 
Da die neu in die Organisation kommenden Mitarbeitenden zunächst bei garantiertem Einkommen nahezu zwei Jahre ausgebildet werden, bedeutet die Einstellung eines Bewerbers für den Allbranchen-Versicherer eine nicht unerhebliche Ausbildungsinvestition.
 
Mit dem AC online wird ein zielgruppenspezifisches Instrument zur Vorselektion bereitgestellt. Dabei geht es im Wesentlichen um die Erhöhung der Treffsicherheit bei Auswahlentscheidungen im Rekrutierungsprozess durch ein wissenschaftlich überprüftes Instrument. Das kriterienorientierte Auswahlinstrument mit spezifischem Bezug zum Aussendienst muss eine klare Identifikation der "nicht zu empfehlenden" Bewerber vornehmen können. Das heisst, dass das Instrument jene Bewerber mit grosser Sicherheit identifiziert, die nur geringen Erfolg, gemessen an den im Vertriebsmanagement gültigen Kriterien, aufweisen werden.
  
Das Instrument muss mithin darauf ausgerichtet sein, jene Kandidaten sicher auszuscheiden, die mit grösster Wahrscheinlichkeit scheitern werden. Diese Zielsetzung macht natürlich umso mehr Sinn, als die Ausbildungskosten und der spätere Misserfolg von ungeeigneten Bewerbern eine grosse finanzielle Hypothek darstellen. 
 
Swiss Focus hat im Sommer 2013 für die Vertriebsorganisation eines grossen Allbranchen-Versicherers der Schweizer Assekuranz ein Personalauswahlsystem für die Rekrutierung von Kundenberatern entwickelt, das sich hauptsächlich auf den biographischen Ansatz abstützt. Dabei geht es bei diesem Ansatz um einen Profilvergleich, bei dem das Profil eines Bewerbes mit dem idealtypischen Profil von erfolgreichen Stelleninhabern verglichen wird. Die Ähnlichkeit der Merkmalprofile wird mit einem diskriminanz-analytischen Algorithymus berechnet. Für jeden Bewerber wird die Wahrscheinlichkeit erhoben, mit der sein Profil mit jenem der erfolgreichen Kundenberater übereinstimmt.
 
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